Quem promover para cargos de liderança?

Mapeamento de Perfil por Competências identifica o potencial dos profissionais com base em dados comportamentais científicos

Claudio D’Amico*
Ferramentas como Mapeamento de Perfil por Competências vieram para ficar e estão acessíveis a todos que estiverem interessados em tornar mais assertivas as promoções e as contratações. A utilidade destas avaliações realizadas para identificar o potencial de liderança do profissional, com base em dados comportamentais científicos, é enorme. Afinal, o Mapeamento de Perfil por Competências favorece os processos de escolha ao complementar a percepção dos profissionais mais experientes e fornecer informações aos gestores que precisam se basear em parâmetros técnicos.

As companhias que ainda não aplicam este mapeamento estão sujeitas a uma série de situações potencialmente danosas. Tentarei resumi-las a seguir:

1. Contratar ou relocar profissionais sem perfil adequado às exigências da vaga – Erro que pode gerar baixo rendimento ou insatisfação do candidato por não ter as competências específicas que a vaga exige. Pessoas certas nas funções certas têm melhor produtividade.

2. Promover um excelente técnico a cargos de gestão – Nesta situação corre-se o risco de perder tanto o gestor como o excelente técnico.  É preciso lembrar que cargos de gestão exigem competências relacionadas a gestão de pessoas, administração de conflitos, delegação, gestão de mudanças, visão estratégica, dentre outras habilidades raramente utilizadas  em cargos técnicos. Profissionais com cargos técnicos específicos podem ter uma excelente performance mas não se adaptar às funções de liderança. O Mapeamento de Perfil por Competências oportuniza que esta análise seja feita antes do processo de promoção.

3. Não perceber uma característica relevante no candidato – Esta ferramenta mostra dados de personalidade que talvez, somente o mais experiente dos entrevistadores conseguiria observar.

4. Gerar custos elevados devido às recontratações desnecessárias - Por não ter feito uma escolha adequada, a empresa aumenta o turnover e prejudica os resultados.

5. Desconhecer o potencial dos colaboradores - A identificação dos diferentes perfis e do potencial de cada indivíduo é essencial para que o colaborador alcance padrões de desempenho que correspondam às necessidades da empresa.

6. Baixa assertividade das características comportamentais a serem desenvolvidas – Com a escassez de profissionais qualificados, desenvolver pessoas é uma condição indispensável para as organizações. O Mapeamento de Perfil por Competências identifica as capacidades que devem ser desenvolvidas no profissional com maior assertividade para a evolução de sua carreira.

7. Falta de critério nos processos de seleção e promoção – Situações de protecionismo em função de relações de amizade, parentesco ou afinidades, podem diminuir as exigências de alguns em detrimento de outros, trazer insatisfações salariais gerando uma sensação de injustiça ou favorecimento.

O Mapeamento de Perfil por Competências consegue mapear a área de maior potencial do profissional, como ele reage nas situações de tensão e pressão, como aproveita ou desperdiça seu tempo, qual é sua motivação para o trabalho e, principalmente, quais são as suas competências mais e menos desenvolvidas, que mereceriam maior atenção para o seu aperfeiçoamento profissional. A motivação e a predisposição para a aprendizagem certamente facilitam o processo de desenvolvimento deste profissional.

Percebo que as empresas nunca estiveram tão atentas para a Gestão das Pessoas como nestes últimos anos. O diferencial deste mapeamento é a comprovação científica dos resultados e a plena adaptação à realidade brasileira. Além disto, a flexibilidade que esta ferramenta proporciona oferece a possibilidade de usar as próprias competências da organização, se esta seguir um modelo de gestão por competências, e também, utilizá-la em inúmeras situações, como coaching, seleções, contratações, promoções, avaliações individuais ou de equipes.

É uma necessidade inadiável promover profissionais bem preparados para as novas funções, ou seja, emocionalmente estáveis, resilientes, competentes, especialistas e ainda com visão estratégica. Diminuir as margens de erro tem sido o grande desafio das organizações.

Revista Amanhã